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文化動態

以目標為導向樹立全員績效管理文化

Date : 2014-11-12 17:01

       2011126日— 9日,公司面向全體員工在成都、華鎣兩地分四次舉辦了2011年度績效評估宣貫及培訓。根據中高層管理人員和員工的不同需求分別進行了針對性講解,參與本次培訓的人員達公司員工總數的95%以上(部分因工作請假,直屬分公司單獨輔導)。

       本次培訓由三部分構成:年度績效評估的觀念澄清、年度績效評估的目標、年度績效評估的工作安排及工具講解。四川星星建設集團人力資源總監彭瑞峰、人力資源經理李佳榮擔任主講。

       澄清績效評估觀念,樹立科學績效管理文化

       通過介紹年度績效評估在集團四大管理循環中的位置,以及績效管理循環的回顧,對目前在廣大員工和管理人員中存在的關于年度績效評估的一些觀念進行了澄清,通過回答“年度評估不是什么?”“年度評估是什么?”等一系列問題,引導參訓員工認真思考并展開討論。通過討論,員工了解并理解了集團所倡導的績效管理文化內涵。

      明確績效評估目標,以目標指導行動

       針對公司、經理、員工三個層面明確提出了本次評估目標:

       對公司:

1、區分員工貢獻大小,能力高低;

       2、明確傳遞公司以業績為導向的績效文化;

       對經理:

1、通過評估下屬業績,向其傳遞業績標準和能力要求;

       2、回顧人員分工/配置的合理性,提高團隊執行力

       對員工:1、樹立“賺取”績效獎金的觀念;

       2、了解上級對自己工作好壞的評價和要求;

       3、了解自己能力上的優勢和不足;

       4、確定來年業績提升計劃和能力發展計劃,并尋求資源幫助;

       了解績效評估時間安排,促進評估有序推進

       本年度績效評估的啟動會在2011122日拉開帷幕,預計1231日完成績效評估及面談。以下為本年度績效評估工作的詳細工作安排:

1.啟動會:122

2.獎金方案制定及審批:125-9

3.績效評估程序講解:125-9

4.季度績效評估:1212-16

5.年度績效評估:1216-23

6.年度績效面談:1226-30

7.績效獎金發放:115日前

       除了時間安排培訓中還回顧了“誰來考核,”“業績等級”等問題,并重點講解了年度績效評估的四個步驟。

掌握績效面談方法,推動員工發展和提升

       該部分培訓不僅講解了管理人員如何與下屬進行績效面談,下屬在績效面談中談了什么,還通過案例視頻的播放和討論使大家深入掌握了績效面談技巧。

       通過本次宣貫和培訓在全員范圍內達成了以下四個方面目的:

1、統一績效評估的思想認識;

2、了解年度績效評估日程安排;

3、學習年度績效評估程序及工具使用;

4、掌握績效面談內容及方法。

       為了促進績效管理工作的改進和2012年績效管理制度的修訂,在培訓中專門設計了反饋環節,各位培訓學員匿名對2011年績效管理工作提出了自己的寶貴意見,例如:

1、應加強員工對績效考核目的、重要性等各方面的認識;

2、希望制定針對各工作崗位的、與之匹配且隨之可調整的、可以進行量化考核與管理的評估標準。該標準可由n、n+1、n-1會同人力資源中心共同擬定。越細化越好,越深入越好;

3、績效評估后期管理的工具和方法空缺,使得績效改善業績的效能發揮不明顯等等反饋意見。

       集團人力資源彭總監分別就以上問題向參訓人員做了解釋,并表示當前績效管理實施中不完善的方面將在2012年進行優化和提升。


      按時完成員工的業績評估是“以人為本”的具體體現。如果管理者不認真完成這項工作,員工就會有被忽悠和被愚弄的感覺。

---《笑著離開惠普》高建華





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